Conflict over de weigering van een hybride werkverzoek via de Wet Flexibel Werken
Een conflict over een hybride werkverzoek kan flink escaleren, vooral als de werkgever een verzoek tot thuiswerken simpelweg naast zich neerlegt. Je vraagt je af: wat zijn mijn rechten?
Moet je werkgever wel meewerken? En wat als hij niet op tijd reageert?
In de praktijk blijkt de Wet Flexibel Werken een belangrijk instrument, maar zitten er wel haken en ogen aan. Mediation kan hierbij helpen om een impasse te doorbreken en een oplossing te vinden die voor beide partijen werkt, zonder direct naar de rechter te stappen.
Wet Flexibel Werken: procedure en gevolgen niet-tijdig reageren
De Wet Flexibel Werken geeft werknemers het recht om aanpassingen te vragen in hun arbeidsplaats, werktijden of arbeidsduur.
Je kunt schriftelijk een verzoek indienen bij je werkgever, bijvoorbeeld om meer thuis te werken. De werkgever is verplicht hierover in gesprek te gaan en moet uiterlijk één maand vóór de beoogde ingangsdatum schriftelijk en gemotiveerd reageren.
Als je werkgever niet of te laat reageert, dan wordt je verzoek automatisch ingewilligd. Dat is een harde termijn: zet een herinnering in je agenda. De wet geldt voor organisaties met meer dan 10 werknemers, tenzij een cao andere regels stelt. Je verzoek moet schriftelijk zijn en minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum bij de werkgever liggen.
Verzoek tot wijziging arbeidsplaats (thuiswerken)
De werkgever mag alleen weigeren als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn, zoals fysieke aanwezigheid nodig is voor teambuilding, het inwerken van nieuwe collega’s of klantbediening.
In de praktijk is het slim om zelf ook alternatieven aan te bieden, zoals reizen buiten de spits of een hotelovernachting, om de werkgever tegemoet te komen.
Initiatiefwetsvoorstel ‘werken waar je wil’ en status
Er was een initiatiefwetsvoorstel ‘werken waar je wil’ dat thuiswerken zou behandelen als een verzoek aanpassing werktijd of arbeidsduur. Dit voorstel is in 2023 niet aangenomen.
Daardoor bestaat er nog steeds geen wettelijk recht op thuiswerken zoals bij een verzoek tot arbeidsduurverkorting. De Wet Flexibel Werken blijft wel van kracht, maar biedt minder dwingende regels voor de werkgever. De nieuwe wet had voorgesteld dat werkgevers verplicht zijn om in overleg te treden en akkoord te gaan, tenzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich verzetten.
Ook zou het verzoek twee maanden voor de beoogde ingang schriftelijk moeten worden ontvangen, en de werkgever zou uiterlijk één maand voor de ingangsdatum moeten reageren.
Voorgestelde verplichtingen voor werkgevers onder nieuwe wet
Nu dit voorstel is verworpen, blijft de huidige procedure van toepassing. Stel dat de nieuwe wet wel was aangenomen. Dan zou de werkgever verplicht zijn om serieus te overleggen en een motivering te geven als hij weigert.
De werkgever zou moeten aantonen dat fysieke aanwezigheid essentieel is voor het bedrijfsproces. Dit zou meer duidelijkheid geven voor werknemers en minder ruimte laten voor arbitraire weigeringen. Nu is de werkgever nog vrij om te beslissen, mits hij binnen de termijn motiveert.
Rechterlijke uitspraak: instructiebevoegdheid werkgever en belastbaarheid werknemer
In een recente uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch op 18 januari 2024 (ECLI: 113) is bevestigd dat de werkgever instructiebevoegdheid heeft over de arbeidsplaats. De werkgever mag bepalen waar het werk wordt uitgevoerd, zolang dit redelijk is en rekening houdt met de belastbaarheid van de werknemer.
In deze zaak bood de werkgever een hotelovernachting en reizen buiten de spits aan om de werknemer tegemoet te komen.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 18 januari 2024, ECLI: 113
De uitspraak laat zien dat de rechter kijkt naar de redelijkheid van beide partijen. Een werknemer kan niet zomaar eisen dat hij volledig thuiswerkt, maar een werkgever moet wel een zekere flexibiliteit tonen. Arbeidsmediation bij een conflict kan helpen om tot een maatwerkoplossing te komen, zoals een hybride model waarbij beide partijen zich in kunnen vinden.
Deze uitspraak benadrukt dat de werkgever de instructiebevoegdheid heeft, maar dat dit niet onbeperkt is. De werkgever moet rekening houden met de belastbaarheid van de werknemer en mag geen onredelijke eisen stellen. In dit geval was het aanbod van de werkgever om een hotel te boeken en buiten de spits te reizen redelijk genoeg om het verzoek tot volledig thuiswerken af te wijzen. De rechter oordeelde dat de werknemer had kunnen instemmen met een hybride oplossing.
Praktische uitdagingen bij hybride werken
Hybride werken brengt praktische uitdagingen met zich mee, zoals het inrichten van een thuiswerkplek, communicatie met het team en het bewaken van de werk-privébalans. Werkgevers zijn verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving, ook thuis. Dit kan betekenen dat je recht hebt op een vergoeding voor thuiswerkvoorzieningen, zoals een ergonomische stoel of extra beeldschermen.
Daarnaast spelen er emoties mee. Een werknemer voelt zich misschien onbegrepen als zijn verzoek wordt afgewezen, terwijl de werkgever zich zorgen maakt over de bedrijfscontinuïteit.
Arbeidsomstandigheden thuis en zorgplicht werkgever
Mediation biedt ruimte om deze gevoelens te bespreken en te zoeken naar een oplossing die voor beide partijen werkt. Denk aan een proefperiode van drie maanden met een evaluatiemoment tijdens de tweedejaarsevaluatie.
De werkgever heeft een zorgplicht voor de arbeidsomstandigheden, ook als je thuiswerkt. Dit betekent dat je recht hebt op een veilige en ergonomische werkplek. In de praktijk betekent dit dat je werkgever moet voorzien in de juiste materialen, zoals een bureau, stoel en beeldscherm.
Als dit niet gebeurt, kun je dit aankaarten via mediation of een klacht indienen bij de arbodienst.
Een mediator kan helpen om afspraken te maken over de thuiswerkplek en de vergoedingen die hierbij horen. Denk aan een vergoeding van €50 tot €150 per maand voor internet en energie, of een eenmalige vergoeding voor meubilair. Deze afspraken kunnen worden vastgelegd in een addendum op je arbeidsovereenkomst.
Mediation bij conflict over hybride werken
Als het gesprek met je werkgever vastloopt, kan mediation een uitweg bieden. Een mediator helpt om de communicatie te herstellen en zoekt naar een oplossing die voor beide partijen werkt.
Bij arbeidsmediation ligt de focus op het herstellen van de werkrelatie en het vinden van een praktische invulling van het hybride werken, of bij hulp bij een afgewezen verzoek voor meer uren. Dit is vaak sneller en goedkoper dan een rechtszaak. Mediationkosten variëren, maar liggen meestal tussen €100 en €200 per uur per partij.
Een volledig traject duurt gemiddeld 3 tot 5 sessies, dus reken op een totaalbedrag van €600 tot €2000.
Sommige werkgevers vergoeden de kosten, of je kunt een beroep doen op de Raad voor Rechtsbijstand als je in aanmerking komt voor gesubsidieerde rechtsbijstand. Kies altijd voor een MfN-gecertificeerde mediator, het kwaliteitskeurmerk voor mediators in Nederland.
Praktische tips voor werknemers
- Vraag schriftelijk en minimaal 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum om een hybride werkregeling.
- Zet een herinnering in je agenda: werkgever moet uiterlijk 1 maand voor de ingangsdatum reageren.
- Leg fysieke aanwezigheid concreet motiveren door je werkgever (teambuilding, inwerken, klantbediening) en bied alternatieven aan (reizen buiten spits, hotel).
- Documenteer alles schriftelijk, inclusief e-mails en notulen van gesprekken.
- Overweeg mediation als het gesprek vastloopt; een neutrale derde kan helpen om tot een oplossing te komen.
Dit artikel is informatief van aard en is geen juridisch advies. Raadpleeg altijd een MfN-gecertificeerd mediator of juridisch adviseur voor jouw specifieke situatie. Mediationuitkomsten zijn afhankelijk van individuele omstandigheden.