Conflict over de duur van de opzegtermijn bij een beëindiging met wederzijds goedvinden
Een conflict over de duur van de opzegtermijn bij een beëindiging met wederzijds goedvinden kan een feestvreugde bederven. Je hebt eindelijk een akkoord bereikt, de sfeer is goed, en dan ontstaat er ruzie over de exacte einddatum.
Dit is frustrerend en vaak het gevolg van onduidelijkheid of onwetendheid over de wettelijke regels. In dit soort situaties kan een arbeidsmediator de rust bewaren en helpen om tot een waterdichte en rechtsgeldige oplossing te komen.
Wat is een arbeidsconflict?
Een arbeidsconflict is een escalatie van meningsverschillen op de werkvloer. Het begint vaak klein, met miscommunicatie of onvrede, maar kan uitgroeien tot een patstelling waarbij partijen niet meer met elkaar willen of kunnen praten.
Een specifiek conflict over de opzegtermijn bij een wederzijds goedvinden ontstaat vaak omdat de werknemer langer wil blijven voor een overdracht, of juist sneller weg wil voor een nieuwe baan, terwijl de werkgever een planning heeft die niet aansluit. Dit is een klassiek voorbeeld van een zakelijk conflict dat mediation vraagt. Als je midden in zo'n conflict zit, voelt het vaak zwaar en persoonlijk. Emoties lopen op en de zakelijke belangen verdwijnen op de achtergrond.
Een mediator helpt om de emotie en de inhoud te scheiden. Het doel is niet om te winnen, maar om een oplossing te vinden waar beide partijen mee kunnen leven, zonder dat het een juridische veldslag wordt.
Mag uw werknemer zich ziekmelden bij (dreigend) arbeidsconflict?
Dit is een veelgehoorde vraag en een gevoelig punt. Ja, een werknemer mag zich ziek melden bij stress of een conflict.
De bedrijfsarts zal moeten beoordelen of er daadwerkelijk sprake is van ziekte door het conflict. Dit kan flink roet in het eten gooien, want er gelden strenge opzegverboden bij ziekte. Een mediator kan helpen om het gesprek over de ziekte en het conflict te ontrafelen.
Soms is de ziekte een signaal dat de situatie onhoudbaar is geworden, en is beëindiging met wederzijds goedvinden de enige uitweg, mits goed geregeld.
Als werkgever is het zaak om het hoofd koel te houden. Reageer niet direct boos, maar schakel hulp in. Het is cruciaal om te weten dat je een zieke werknemer niet zomaar kunt ontslaan. De kans op een succesvolle ontslagroute via de kantonrechter of het UWV is nihil. Mediation kan hier een brug slaan, door te zoeken naar een oplossing die rekening houdt met de gezondheidssituatie, zoals een beëindiging met een VSO (vaststellingsovereenkomst) en een passende ontslagvergoeding.
Leg bewijs vast in een dossier
Voordat je überhaupt denkt aan ontslag, moet je je zaakjes op orde hebben.
In mediation draait het vaak om de vraag: "Kunnen we nog wel samen verder?". Om die vraag te beantwoorden, is bewijs essentieel. Zonder bewijs van disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie, zal een kantonrechter een ontslagverzoek afwijzen. Denk aan e-mails, gespreksverslagen, waarschuwingen en concrete voorbeelden van gedrag.
Een mediator zal altijd vragen naar dit dossier. Is er echt sprake van een conflict dat niet meer te herstellen is, of is er sprake van een incident?
Een goed dossier is de basis voor een serieuze onderhandeling over een beëindiging met wederzijds goedvinden.
Het geeft je als werkgever onderhandelingsruimte, maar het geeft de werknemer ook inzicht in waar het fout gaat. Dit helpt om het conflict te transformeren van een persoonlijke aanval naar een zakelijke afweging.
Check voor ontslag of er een opzegverbod is
Een opzegverbod is een wettelijk blokkade om iemand te ontslaan. Voordat je een opzegging stuurt of een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, moet je dit controleren.
Het meest bekende opzegverbod is bij ziekte. De eerste twee jaar dat een werknemer ziek is, mag je de arbeidsovereenkomst niet opzeggen.
Uitzonderingen op het opzegverbod
Andere verboden zijn: zwangerschap, lidmaatschap van een ondernemingsraad of vakbond, of het melden van een misdrijf. Er zijn situaties waarin een opzegverbod niet geldt. Denk aan een faillissement van de werkgever, waarbij de curator wel mag ontslaan.
Ook bij het bereiken van de AOW-leeftijd is geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Als er sprake is van een proeftijd, mag je binnen die termijn opzeggen zonder opgaaf van redenen. Een mediator kan helpen beoordelen of er sprake is van een uitzondering, maar geef nooit zomaar opzegging zonder juridische check.
Houd u aan de opzegtermijn
De opzegtermijn is heilig in het arbeidsrecht. De wetgever heeft een minimale termijn van één maand gesteld (art. 7:671 BW).
In een CAO of contract kunnen langere termijnen staan, bijvoorbeeld 3 of 6 maanden. De opzegtermijn gaat in op de eerste dag van de maand na de opzegging. Overschrijd je deze termijn, dan ben je een loonvergoeding verschuldigd over de periode dat je te laat bent.
Dit wil je te allen tijde voorkomen. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden spreken partijen vaak een einddatum af die afwijkt van de wettelijke termijn.
Dit is prima, zolang beide partijen het erover eens zijn. De mediator zorgt ervoor dat deze afspraak helder wordt vastgelegd.
Ontslag bij een tijdelijk contract
Een valkuil is de WW-uitkering. De werknemer krijgt pas een WW-uitkering na afloop van de wettelijke opzegtermijn. Spreek je een einddatum eerder af, dan kan er een gat ontstaan. Dit moet je bespreekbaar maken.
Bij een tijdelijk contract zit je vast aan de looptijd. Je kunt dit contract niet zomaar tussentijds opzeggen, tenzij er een tussentijdse opzegclausule in staat.
Zonder die clausule zijn de opties beperkt: je kunt een ontbinding vragen bij de kantonrechter (als er sprake is van een dringende reden of gewichtige reden), of je onderhandelt over een vroegtijdige beëindiging met wederzijds goedvinden. Mediation is hier ideaal om tot een wederzijds akkoord te komen voor de einddatum.
Bewijs dat er geen oplossing mogelijk is
Voordat je een beëindiging met wederzijds goedvinden kunt forceren, moet je aantonen dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst onwerkbaar is.
Dit is de kern van het conflict. In mediation ga je onderzoeken of herstel mogelijk is. Is het antwoord nee, dan is een beëindiging de logische stap.
Je moet kunnen bewijzen dat je hebt geïnvesteerd in herstel: coaching, training, waarschuwingen en functioneringsgesprekken. Zonder dit bewijs is de onderhandelingspositie van de werkgever zwak.
De werknemer kan simpelweg weigeren te tekenen en eisen dat het contract wordt uitgediend.
Een mediator kan helpen om de pijn punten helder te krijgen. Is het echt onherstelbaar, of is er nog een sprankje hoop? Als er geen oplossing meer is, helpt de mediator om de emotie los te laten en te focussen op een fatsoenlijke regeling.
Kijk of u het samen eens kunt worden over ontslag (wederzijds goedvinden)
De titel van dit artikel zegt het al: een beëindiging met wederzijds goedvinden is de meest vriendelijke manier om uit elkaar te gaan. Er is geen rechter of UWV nodig.
Partijen tekenen een vaststellingsovereenkomst (VSO). Hierin staan de afspraken over de einddatum, de opzegtermijn, de ontslagvergoeding en de referentie.
Het is de moeite waard om hier tijd en energie in te steken, want het voorkomt een juridische procedure die vaak lang duurt en veel geld kost. In mediation, bijvoorbeeld bij arbeidsmediation bij een functiewaardering, wordt er gesproken over de belangen van beide kanten. De werkgever wil rust en een nette afsluiting.
De werknemer wil financiële zekerheid en een goede start bij een nieuwe baan. Door deze belangen te ontrafelen, kom je tot een regeling die voor beide partijen werkt. De mediator bewaakt het proces en zorgt dat er niets vergeten wordt.
Vraag het ontslag aan bij de kantonrechter
Als wederzijds goedvinden niet lukt, resteert vaak een juridische procedure. Afhankelijk van de reden van ontslag, moet je naar het UWV (bedrijfseconomisch of langdurige ziekte) of de kantonrechter (persoonlijke redenen zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie). Soms ontstaat er ook een conflict over scholingskosten en het terugbetalingsbeding. Dit is een traject met een lange doorlooptijd en hoge kosten.
Een mediator kan een rechtszaak voorkomen. Lukt dat niet, dan is een juridische procedure de enige optie.
Regel de transitievergoeding
De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding voor de werknemer bij ontslag. Als je via de kantonrechter of het UWV ontslag aanvraagt, heeft de werknemer recht op deze vergoeding.
Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden ben je dit wettelijk niet verplicht, maar in de praktijk is het vaak onderdeel van de deal. De hoogte hangt af van het salaris en de dienstjaren. Als je er samen uit bent, is de beëindiging met wederzijds goedvinden een feit.
Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst op een afgesproken datum eindigt. De werknemer tekent de vaststellingsovereenkomst.
Vanaf dat moment is er geen sprake meer van een dienstverband. Dit is het moment waarop de mediator zijn werk heeft afgerond en de juridische afhandeling begint.
Is er wel sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden?
Het is cruciaal dat de wil echt wederzijds is. Dwingen of druk uitoefenen mag niet. De werknemer moet vrijwillig instemmen. In mediation wordt hierop gecontroleerd.
De mediator zorgt ervoor dat de werknemer weet wat hij tekent en dat er geen sprake is van dwang. Alleen dan is de beëindiging rechtsgeldig.
Gevolgen van het wel of niet eindigen
Als de overeenkomst getekend is, vervalt het opzegverbod en is de zaak rond. De werknemer heeft recht op een WW-uitkering (mits aan de voorwaarden is voldaan) en de afgesproken vergoeding. Als de werknemer zich bedenkt binnen de wettelijke bedenktermijn, kan de overeenkomst worden herroepen.
Dan is de zaak terug bij af. Een mediator kan helpen om dit teleurstellende scenario te bezweren en opnieuw te onderhandelen.
Opzegging met instemming
Dit is een andere route dan een vaststellingsovereenkomst. Hierbij zegt de werkgever op en vraagt de werknemer schriftelijk instemming. Als de werknemer instemt, is de zaak rond.
Het grote verschil is dat bij een opzegging met instemming de werknemer wel recht heeft op de transitievergoeding.
Als werknemer zich bedenkt
Dit is een dure optie voor de werkgever, maar soms sneller dan een procedure. De wetgever geeft de werknemer een wettelijke bedenktijd van 14 dagen na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst. Als de werkgever niet heeft gemeld dat deze termijn geldt, wordt dit drie weken.
Binnen deze termijn kan de werknemer de overeenkomst ontbinden. De reden hoeft niet te worden opgegeven.
Als werknemer ziek is
Dit is een risico voor de werkgever. Een mediator adviseert om de bedenktermijn altijd duidelijk te vermelden in de VSO.
Zoals eerder genoemd, is ontslag bij ziekte verboden. Toch kan een beëindiging met wederzijds goedvinden plaatsvinden als de werknemer hiermee instemt. Dit is ethisch en juridisch complex. De werknemer verliest dan het recht op loondoorbetaling en de WIA-uitkering kan in gevaar komen.
Compensatie transitievergoeding
Een mediator zal dit nooit aanraden zonder dat de werknemer volledig geïnformeerd is en juridisch advies heeft gekregen. De compensatie transitievergoeding is een regeling voor werkgevers.
Als je een werknemer ontslaat via het UWV (bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte) en je betaalt de transitievergoeding, kun je deze kosten soms gedeeltelijk gecompenseerd krijgen via het UWV. Dit is een complexe regeling. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden via een VSO is deze compensatie niet van toepassing.
De kosten zijn voor de werkgever. Dit artikel is informatief van aard en is geen juridisch advies.
Raadpleeg altijd een MfN-gecertificeerd mediator of juridisch adviseur voor jouw specifieke situatie. Mediationuitkomsten zijn afhankelijk van individuele omstandigheden.