Conflict over de thuiswerkvergoeding en inrichting van de thuiswerkplek
Een ruzie over een thuiswerkvergoeding of een bureaustoel kan zomaar escaleren tot een conflict dat je baan kost.
Het klinkt bizar, maar het gebeurt vaker dan je denkt. Je wilt gewoon je werk kunnen doen, maar als werkgever en werknemer het niet eens worden over de voorwaarden, loopt de spanning snel op. Mediation is dan vaak de manier om weer tot elkaar te komen, zonder dat je direct naar de rechter hoeft. Thuiswerken is niet meer weg te denken.
Toch zorgt die nieuwe werkelijkheid voor frictie. Wie betaalt wat? Wat is redelijk? En wat als je werkgever weigert mee te werken? In dit stuk leggen we uit hoe je zo’n conflict het hoofd kunt bieden en waar mediation kan helpen.
Thuiswerkvergoeding en thuiswerkplek
Veel werknemers denken dat de thuiswerkvergoeding bedoeld is voor de inrichting van hun werkplek. Dat is een veelgemaakte fout.
Volgens een FNV-onderzoek onder 5.400 werknemers is de vergoeding bedoeld voor kosten voor verwarming, verlichting, water en elektriciteit. De aanschaf van een bureaustoel, laptop of monitor valt hier dus niet onder. De werkgever mag wel spullen uitlenen of een vergoeding geven voor de inrichting van je werkplek, maar dat gebeurt via de werkkostenregeling (WKR).
Dit is een fiscale regeling waarbij de werkgever onbelaste vergoedingen kan geven.
Het is slim om hierover duidelijke afspraken te maken. Leg ze vast in een thuiswerkovereenkomst of addendum op je arbeidsovereenkomst. Waarom is dit zo belangrijk? Omdat onduidelijkheid leidt tot irritatie en conflicten.
Een werknemer die denkt recht te hebben op een nieuwe bureaustoel, voelt zich tekortgedaan als de werkgever dat weigert. Een werkgever die denkt dat de thuiswerkvergoeding alles dekt, voelt zich overvallen door eisen. Mediation kan helpen om deze misverstanden uit de wereld te helpen en tot een werkbare oplossing te komen.
Wat de or moet weten over thuiswerken
De ondernemingsraad (OR) speelt een cruciale rol bij de invoering en uitvoering van thuiswerkbeleid. Volgens de Wet op de ondernemingsraden (Wor) heeft de OR instemmingsrecht bij beleid dat gaat over arbeidsomstandigheden, zoals thuiswerken.
Dat betekent dat de OR moet instemmen met het thuiswerkbeleid van de werkgever. De OR moet weten dat thuiswerken niet zomaar een voorkeur is, maar een structurele verandering in de organisatie. Het FNV-onderzoek laat zien dat 90% van de werknemers meer invloed wil op waar ze werken.
De OR kan hier een stem aan geven door te zorgen voor een helder beleid dat rekening houdt met de belangen van zowel de werknemers als de organisatie.
Een goede OR zorgt ervoor dat afspraken over thuiswerkvergoedingen, inrichting van de werkplek en beschikbaarheid contractueel worden vastgelegd. Dit voorkomt misverstanden en conflicten. Als de OR zijn werk goed doet, kan mediation vaak worden voorkomen. Maar als het toch misgaat, is mediation een effectieve manier om tot een oplossing te komen zonder dat de relatie tussen werkgever en werknemer definitief wordt verbroken.
Arbeidsconflict over thuiswerken leidt tot ontbinding arbeidsovereenkomst
Een conflict over de inrichting van de thuiswerkplek kan flink escaleren. Een voorbeeld uit de praktijk: een notarieel medewerkster zat ruim een jaar thuis door een conflict over thuiswerken.
Verstoorde arbeidsrelatie
Uiteindelijk leidde dit tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter Midden-Nederland. De rechter stelde vast dat er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie.
Een verstoorde arbeidsrelatie is een situatie waarin het vertrouwen tussen werkgever en werknemer ernstig is geschaad. In het geval van de notarieel medewerkster was er sprake van een langdurig conflict over thuiswerken. Beide partijen hadden verschillende ideeën over wat redelijk was. De werkgever wilde haar op kantoor laten werken, terwijl zij vond dat ze recht had op thuiswerken.
Het gebrek aan overleg en wederzijds begrip leidde tot een onwerkbare situatie.
Geen recht op thuiswerken
De kantonrechter Midden-Nederland besloot de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer kreeg een transitievergoeding, maar geen billijke vergoeding. Dit betekent dat de rechter vond dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld.
De ontbinding was dus een gevolg van de verstoorde relatie, niet van een specifieke fout van één partij. Een belangrijk punt in deze zaak was dat de werknemer geen recht had op permanent thuiswerken, omdat dit niet contractueel was afgesproken.
Thuiswerken is een afspraak die in de arbeidsovereenkomst of in een aparte regeling moet zijn vastgelegd.
Zonder zo’n afspraak heeft een werknemer geen recht op thuiswerken, ook niet als hij of zij dat graag wil. Dit onderstreept het belang van duidelijke afspraken. Als je als werknemer wilt thuiswerken, zorg dan dat dit contractueel wordt vastgelegd.
Niet ernstig verwijtbaar
Als je als werkgever thuiswerken wilt invoeren, zorg dan voor een helder beleid dat is afgestemd met de OR en de werknemers. Mediation bij een arbeidsconflict over de vergoeding van de internetbundel kan helpen om deze afspraken te maken voordat er een conflict ontstaat.
De kantonrechter Midden-Nederland oordeelde dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld.
Dit betekent dat de werkgever niet zodanig had gefaald in zijn verplichtingen dat een billijke vergoeding nodig was. De ontbinding was het gevolg van een verstoorde relatie, niet van een specifieke fout.
Dit is een belangrijk onderscheid. Een transitievergoeding is een wettelijke vergoeding bij ontslag, ongeacht de reden. Een billijke vergoeding is een extra vergoeding die alleen wordt toegekend als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In dit geval was daar geen sprake van. Het conflict was het resultaat van miscommunicatie en onduidelijke afspraken, niet van kwade wil.
Praktische tips om conflicten te voorkomen
Het beste is om conflicten te voorkomen. Hier zijn een aantal praktische tips voor zowel werknemers als werkgevers:
- Vraag om een VPN-verbinding: Zorg voor veilige toegang tot de IT-systemen van je werkgever. Dit voorkomt problemen met beveiliging en privacy.
- Gebruik een wachtwoord-manager: Beheer unieke wachtwoorden voor al je werkaccounts. Dit verhoogt de veiligheid en voorkomt problemen.
- Regel een stabiele internetverbinding: Zorg voor een betrouwbare internetverbinding om problemen met video bellen te voorkomen. Dit is essentieel voor effectief thuiswerken.
- Leg afspraken contractueel vast: Zorg dat alle afspraken over thuiswerken, vergoedingen en inrichting van de werkplek zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of een aparte regeling. Dit voorkomt misverstanden en conflicten.
Als er toch een conflict ontstaat, is mediation een effectieve manier om tot een oplossing te komen. Een MfN-gecertificeerd mediator kan helpen om de communicatie te herstellen en tot een werkbare oplossing te komen. Zo kan mediation bij een arbeidsconflict in de bibliotheeksector bijvoorbeeld helpen bij vraagstukken rondom digitalisering. De kosten voor mediation variëren, maar liggen meestal tussen de € 100 en € 200 per uur. Een volledig traject kan tussen de € 1.000 en € 3.000 kosten, afhankelijk van de complexiteit.
Dit artikel is informatief van aard en is geen juridisch advies. Raadpleeg altijd een MfN-gecertificeerd mediator of juridisch adviseur voor jouw specifieke situatie. Mediationuitkomsten zijn afhankelijk van individuele omstandigheden.