Conflict over de inhoud van een verbetertraject voor een senior manager
Een senior manager die hoort dat hij of zij een verbetertraject moet volgen, voelt vaak direct de koude rillingen.
Is dit het begin van het einde? De spanning loopt hoog op, zeker als er discussie ontstaat over de inhoud van dat traject. Jij als manager wilt vooruit, de werknemer voelt zich onbegrepen.
Zo’n conflict escaleert snel en kost energie. Goed nieuws: mediation kan hier helderheid in brengen.
Het helpt om zakelijke conflicten zonder rechtszaak op te lossen. Voordat we dieper duiken: dit artikel is informatief en geen juridisch advies.
Raadpleeg altijd een MfN-gecertificeerd mediator of juridisch adviseur voor jouw specifieke situatie. Mediationuitkomsten hangen af van persoonlijke omstandigheden.
Mag een werknemer een verbetertraject weigeren?
Veel werknemers vragen zich af of ze zomaar ‘nee’ kunnen zeggen tegen een verbeterplan. Het antwoord is meestal nee, mits het plan goed is opgezet.
Volgens de Rechtbank Rotterdam mag een werknemer een verbetertraject niet weigeren als het duidelijk is gebaseerd op het functieprofiel en de commerciële doelstellingen van het bedrijf. De werkgever bepaalt de inhoud, zolang de werknemer een serieuze kans krijgt om te verbeteren. Een werknemer kan dus niet zeggen: “Ik heb hier geen zin in” of “Ik ben het niet eens met jouw visie”.
De werkgever is verantwoordelijk voor de functie-invulling. Zolang de doelen realistisch zijn en aansluiten bij wat er in het functieprofiel staat, moet de werknemer medewerking verlenen.
Weigering kan leiden tot een disfunctioneringsprocedure.
Verbetertraject weigeren?
Wanneer mag een werknemer een verbetertraject dan wel weigeren? Dat is zeldzaam. Een uitzondering is als het plan compleet losstaat van de echte functie-eisen.
Stel: jij bent salesmanager en je werkgever legt je een traject op over coderen, terwijl dat nooit in je takenpakket zat.
Dan is er wel een discussie mogelijk. Ook als er geen sprake is van disfunctioneren, maar de werkgever gewoon van je af wil, is weerstand logisch. In de praktijk ziet de rechter een “-” score tijdens een functioneringsgesprek vaak als een duidelijk signaal.
Volgens Bron 2 betekent zo’n lage score dat een verbetertraject noodzakelijk is. De werkgever mag dan actie ondernemen.
Weigering leidt vaak tot een juridische procedure. Voorkom dit door in gesprek te blijven. Een mediator kan helpen om de verwachtingen helder te krijgen.
Overplaatsing mogelijk in verbeterplan bij klachten managementstijl
Een lastige kwestie is overplaatsing. De hoofdregel is dat een verbeterplan uitgevoerd moet worden in de eigen functie en op de eigen werkplek.
De werknemer moet immers de kans krijgen om te laten zien dat hij of zij het wél kan. Toch is er een uitzondering.
De Rechtbank Oost-Brabant oordeelde dat overplaatsing naar een andere vestiging mogelijk is als er sprake is van een zwaarwichtig en gerechtvaardigd belang. Stel: er zijn serieuze klachten over jouw managementstijl. Het vertrouwen op de huidige locatie is geschaad, maar op een andere vestiging kun je een frisse start maken. Dan mag de werkgever overplaatsing voorstellen.
Hoofdregel: verbeterplan in eigen functie en werkplek
Dit is niet zomaar: het moet proportioneel zijn en goed onderbouwd. Een mediator kan helpen om dit constructief te bespreken en de pijn te halen uit zo’n verplaatsing.
De basis is helder: je verbetertraject hoort bij je huidige functie. De doelen moeten SMART zijn: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden. Denk aan: “De komende 3 maanden behaal je 80% van je targets” of “Je verbetert je klanttevredenheidsscore van een 6 naar een 7,5”.
Dit houdt het behapbaar. Regelmatige evaluatiemomenten zijn essentiel.
Plan ze in, bijvoorbeeld elke 4 of 6 weken. Zo toont de werkgever dat het een serieuze kans is en niet een manier om iemand te ontmoedigen.
Uitzondering: overplaatsing gerechtvaardigd bij zwaarwichtig belang
De werknemer kan tussentijds bijsturen en heeft zicht op wat er verwacht wordt. Dit voorkomt verrassingen en onbegrip. Een overplaatsing is dus niet de norm, maar soms nodig.
Denk aan klachten over leidinggeven, een verstoorde werkrelatie of cultuurverschillen op een specifieke vestiging. De werkgever moet aantonen dat het belang zwaarwegend is en dat overplaatsing de minst ingrijpende optie is.
Een mediator kan helpen om alternatieven te onderzoeken. Misschien is coaching of tijdelijke begeleiding voldoende.
Lukt dat niet, dan kan overplaatsing een oplossing zijn. Zorg dat dit goed wordt vastgelegd in het verbeterplan, inclusief de duur en evaluatiemomenten. Transparantie voorkomt dat de werknemer het voelt als een straf.
Ontslag na verbetertraject?
Het zwaard van Damocles hangt boven het hoofd: wat als het verbetertraject niet lukt? De werkgever kan dan ontslag aanvragen.
In het vonnis van de Rechtbank Rotterdam werd de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van disfunctioneren (d-grond).
De werknemer had recht op een transitievergoeding. Dat betekent: ontslag is mogelijk, maar niet zonder meer. Bij een conflict over de hoogte van de transitievergoeding moet de werkgever het disfunctioneren goed onderbouwen.
Een verbetertraject moet fair zijn. Is dat niet het geval, dan kan de rechter het ontslag afwijzen.
Denk aan een te korte looptijd, onduidelijke doelen of geen begeleiding. De werknemer kan dan een vergoeding eisen of herstel van de arbeidsovereenkomst. Mediation kan helpen om bij een conflict over de eindafrekening tot een vaststellingsovereenkomst te komen, met een redelijke vergoeding en een nette afscheidsregeling.
Praktische tips voor een verbetertraject
Een goed verbetertraject draait om duidelijkheid, eerlijkheid en realisme. Hieronder vind je concrete tips om dit soort conflicten te voorkomen of op te lossen.
- Baseer het plan op het functieprofiel: Haal de officiële taken en KPI’s erbij. Zo voorkom je discussie over ‘niet relevante’ opdrachten.
- Formuleer SMART-doelen: Maak het meetbaar en concreet. Geen “je moet beter presteren”, maar “je behaalt 80% van je targets in 3 maanden”.
- Plan regelmatige evaluaties: Elke 4 tot 6 weken evalueren. Geef tussentijds feedback en ruimte voor bijstelling.
- Bied begeleiding: Een senior manager heeft coaching nodig, niet alleen een plan. Zet een mentor of coach in.
- Denk aan mediation: Bij twijfel of conflict over de inhoud, schakel een mediator in. Dit bespaart tijd, geld en energie.
Kosten van mediation bij arbeidsconflicten
Mediation is een investering in rust en oplossingen. Ontdek de waarde van een pre-exit mediation bij sluimerende conflicten; de kosten hangen verder af van de mediator en de duur van het traject.
Een MfN-gecertificeerd mediator rekent vaak tussen de € 120 en € 200 per uur (exclusief btw). Voor een volledig traject van 3 tot 5 sessies ben je vaak tussen de € 800 en € 2.000 kwijt. Dit is een indicatie; prijzen verschillen per regio en specialist. Soms vergoedt de werkgever de mediation, bijvoorbeeld via een verzekering of als onderdeel van een outplacementtraject.
Ook kun je soms een toeslag krijgen van de Raad voor Rechtsbijstand, afhankelijk van je inkomen. Check dit altijd vooraf.
Een goede mediator bespreekt de kosten transparant en maakt heldere afspraken over betaling.
Disclaimer: Dit artikel is informatief en geen juridisch advies. Raadpleeg een MfN-gecertificeerd mediator of jurist voor je specifieke situatie. Mediationuitkomsten hangen af van individuele omstandigheden.