Conflict over de eindafrekening na ontslag op staande voet: Mediation als alternatief
Een ontslag op staande voet voelt als een donderslag bij heldere hemel.
Je bent je baan direct kwijt en dan volgt er ook nog een discussie over de eindafrekening. Dat is het moment waarop de frustratie vaak echt toeslaat. Je wilt rechtvaardigheid, maar een juridische strijd is lang, duur en slopend.
Gelukkig is er een andere weg. Mediation kan een uitweg bieden uit deze verstoorde situatie, zonder dat het meteen tot een rechtszaak hoeft te escaleren.
Wat is een arbeidsconflict?
Een arbeidsconflict is simpelweg een geschil tussen jou en je werkgever over iets dat met je werk te maken heeft. Dit kan over van alles gaan: je taken, je salaris, een vermeend disfunctioneren of, in het extreme geval, een ontslag op staande voet. De sfeer op de werkvloer wordt slecht en je voelt je niet meer op je plek.
Het conflict ontstaat vaak door een opeenstapeling van misverstanden, onduidelijke verwachtingen of een escalatie van een kleinere ruzie.
De impact is groot. Het raakt je inkomen, je toekomst en je zelfvertrouwen.
Je wilt het oplossen, maar je weet niet hoe. De stap naar een advocaat voelt groot en definitief. Toch is het belangrijk om iets te doen, want stilzitten maakt het alleen maar erger. Een conflict lost zich namelijk zelden vanzelf op.
Wanneer is mediation geschikt bij een arbeidsconflict?
Mediation is geschikt op bijna elk moment dat er een conflict speelt. Vanaf het moment dat je merkt dat de sfeer omslaat, tot aan een complexe discussie over je ontslag.
Zelfs na een ontslag op staande voet is mediation nog een uitstekende optie. Je bent allebei gebaat bij een snelle en definitieve oplossing, zonder dat een rechter daarover beslist. De rechter kijkt alleen naar het juridische verhaal, mediation kijkt naar het menselijke verhaal.
De belangrijkste voorwaarde is dat beide partijen openstaan voor een gesprek. Het werkt alleen als jij en je werkgever allebei bereid zijn om te praten en om water bij de wijn te doen.
Zonder die wil om tot een oplossing te komen, heeft mediation geen zin. Je kunt een mediation niet afdwingen; het is en blijft vrijwillig.
Tip: Start een mediation alleen als je voelt dat er bij beide kanten een opening is voor een goed gesprek. Forceer het niet.
Voordelen van mediation bij arbeidsconflicten
Mediation is doorgaans een stuk goedkoper dan een gerechtelijke procedure. Een rechtszaak kan makkelijk duizenden euros kosten, terwijl een mediationtraject vaak al voor een paar honderd tot een paar duizend euro is afgerond.
De kosten hangen af van de duur en de complexiteit van het conflict. Een mediator kost gemiddeld tussen de € 120 en € 200 per uur. Een traject van drie tot vijf sessies is vaak voldoende.
Een ander groot voordeel is de snelheid. Waar een rechtszaak maanden, soms jaren kan duren, is mediation in een paar weken geregeld.
Je bent dus sneller van het conflict af. Ook de vertrouwelijkheid is een groot pluspunt.
Wat er in de mediationkamer besproken wordt, blijft daar. Dit in tegenstelling tot een openbare rechtszaak. Dit helpt om de relatie, als dat nodig is, te behouden of op een fatsoenlijke manier te beëindigen.
De rol van mediation bij arbeidsconflicten
De mediator is een onpartijdige bemiddelaar. Hij of zij is geen rechter en neemt geen kant.
De mediator begeleidt het gesprek en zorgt dat jullie allebei aan bod komen.
Het doel is om jullie zelf een oplossing te laten vinden. De mediator helpt om emoties te scheiden van de feiten en om de onderliggende belangen boven tafel te krijgen. Waar loop je écht warm voor?
De mediator legt alles vast in een vaststellingsovereenkomst. Deze overeenkomst is juridisch bindend, zodra beide partijen hem hebben ondertekend. Zo weet je zeker dat de gemaakte afspraken ook nagekomen worden. De mediationovereenkomst legt vast dat alles vertrouwelijk is en dat de deelname vrijwillig is.
Hoe start u een mediationtraject?
Het starten van een mediation is eenvoudig. Jij of je werkgever oppert het idee.
Als de ander instemt, gaan jullie samen op zoek naar een geschikte mediator. Kies altijd voor een mediator die is aangesloten bij het Nederlands Mediatorsvereniging (NMv) of het MfN-register.
Dit zijn de kwaliteitskeurmerken in Nederland. Ze garanderen dat de mediator is opgeleid en voldoet aan strenge eisen. Samen met de mediator maak je afspraken over de werkwijze, de kosten en de vertrouwelijkheid.
Deze afspraken worden vastgelegd in een mediationovereenkomst. Daarna kan het eerste gesprek beginnen.
Wie zijn bij mediation aanwezig?
Meestal start de mediator met een intakegesprek met ieder apart, gevolgd door een eerste gezamenlijke sessie. De kern van een mediation bestaat uit de twee direct betrokkenen: jij en je werkgever (of diens vertegenwoordiger). De mediator is hier ook bij aanwezig. Dat is het.
Je kunt je desgewenst laten bijstaan door een advocaat of een vakbondsvertegenwoordiger. Zij mogen echter niet actief deelnemen aan het gesprek; hun rol is om je te adviseren en te ondersteunen. Soms is het verstandig om ze erbij te hebben, vooral als het gaat om complexe juridische punten, zoals de eindafrekening.
Wanneer is mediation verplicht?
In Nederland is mediation nooit verplicht bij een arbeidsconflict. De rechter kan mediation wel sterk adviseren, maar kan het niet afdwingen.
Jij en je werkgever beslissen zelf of jullie eraan mee willen doen. De vrijwilligheid is een essentieel onderdeel van mediation. Als je gedwongen wordt, is de kans op slagen nihil. De enige uitzondering is als dit expliciet is afgesproken in je contract of in een cao.
Maar ook dan kan een mediator je niet dwingen om tot een oplossing te komen. Hij kan alleen het proces begeleiden.
Wat als mediation mislukt?
Een mediation mislukt als partijen er ondanks alle inzet niet uitkomen. Dat kan gebeuren. Mislukken betekent niet dat alles voor niets is geweest.
Soms helpt het om een aantal zaken helder te krijgen, waardoor een eventuele rechtszaak sneller kan verlopen. Als de mediation mislukt, staan alle opties nog open. Zo kun je bij een conflict met de ondernemingsraad alsnog naar de rechter stappen om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen of een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.
De mediation eindigt dan en de mediator legt vast dat de mediation is beëindigd.
De vertrouwelijkheid blijft wel gelden. De inhoud van de gesprekken mag niet gebruikt worden in een eventuele rechtszaak.
Ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie
Een ontslag op staande voet is een drastische maatregel. De werkgever moet dit kunnen onderbouwen met zwaarwegende redenen, zoals diefstal of ernstig plichtsverzuim.
Vaak volgt er dan een discussie over de eindafrekening, de transitievergoeding en de vraag of het ontslag wel terecht was. In de zaak ECLI:NL:RBGEL:2017:5211 ging het precies om zo'n conflict over ploegentoeslag en onregelmatigheidstoeslag na een ontslag op staande voet. De rechter moest oordelen over de rechtmatigheid.
Mediation kan hier een uitstekend alternatief zijn. In plaats van een juridische strijd over het 'wie heeft ongelijk', kunnen partijen via mediation bij een conflict over de bonusregeling werken aan een oplossing die voor beide werkt.
Misschien is een beëindiging met wederzijds goedvinden wel de beste optie, met een passende eindafrekening. De mediator helpt om de emoties te kalmeren en te zoeken naar een praktische uitweg.
Disclaimer: Dit artikel is informatief van aard en is geen juridisch advies. Raadpleeg altijd een MfN-gecertificeerd mediator of juridisch adviseur voor jouw specifieke situatie. Mediationuitkomsten zijn afhankelijk van individuele omstandigheden.