Mediation bij een verstoorde arbeidsverhouding door een mislukt verbetertraject
Een mislukt verbetertraject kan een arbeidsrelatie flink op scherp zetten. De sfeer wordt kil, het vertrouwen brokkelt af en de communicatie verhardt.
Mediation biedt dan een uitweg zonder direct naar de rechter te stappen.
Het is een gesprek onder leiding van een neutrale derde, gericht op herstel of een fatsoenlijke afscheid. In dit artikel lees je wat mediation kan betekenen bij een verstoorde arbeidsverhouding, welke juridische valkuilen er zijn en hoe je praktisch aan de slag gaat.
Mediation bij een verstoorde arbeidsverhouding
Mediation is een alternatief voor een procedure bij de rechter. Je blijft zelf aan zet: je zoekt samen naar oplossingen, in plaats dat een rechter oordeelt.
In Nederland rust op grond van goed werkgeverschap en goed werknemerschap soms een verplichting om mediation te overwegen, zeker als een conflict escaleert na een mislukt verbetertraject. Deelname aan mediation is vrijwillig, maar niet vrijblijvend.
Dat klinkt tegenstrijdig, maar het betekent: je kunt weigeren, maar een ongemotiveerde weigering kan later in je nadeel werken. Denk aan een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter of een ontslag via het UWV. Een rechter kan vragen waarom je niet hebt deelgenomen en welke alternatieven je zelf hebt gezocht. Mediation is vertrouwelijk volgens de MfN-Mediationreglementen (artikelen 7.1 en 7.2).
Dat betekent: wat in het mediationgesprek gezegd wordt, blijft daar en mag later niet als bewijs worden gebruikt tenzij partijen samen anders afspreken.
Juridische gevolgen van mediationweigering
Rechtbank Den Haag bevestigde dit op 27 mei 2022: e-mailberichten uit een mediation mogen niet als bewijs worden gebruikt (ECLI:NL:RBDHA:2022:6669). Een weigering om deel te nemen aan mediation kan juridische gevolgen hebben. Werkgevers en werknemers kunnen een weigering aanvoeren als indicator van een gebrek aan oplossingsbereid.
In de praktijk ziet dat er zo uit: je krijgt vragen van de rechter over wat je zelf hebt gedaan om het conflict te lijf te gaan. Een gemotiveerde weigering, bijvoorbeeld omdat mediation eerder is mislukt of omdat er sprake is van een onveilige situatie, is beter te verdedigen dan een stilzwijgende afwijzing.
Let op: mediation is geen plicht zonder uitzondering. In sommige gevallen, zoals bij (vermoedens van) onveiligheid of een groot machtsevenwicht, kan een mediator besluiten niet te starten of te stoppen. Dat is maatwerk.
Voor het overige geldt: wees transparant over je redenen en leg ze vast.
Mislukte mediation en onherstelbare verstoring
In 1 op de 10 arbeidsmediations wordt geen overeenstemming bereikt. Dat betekent niet dat mediation heeft gefaald. Soms helpt een gesprek om irritaties te benoemen en de boel te kalmeren, ook als er geen volledige overeenkomst komt.
Soms leidt het tot een beperkte afspraak of een vertrekregeling. En soms blijkt de verhouding onherstelbaar.
Als mediation mislukt, bouw je het dossier verder op met andere bewijsstukken. Denk aan functioneringsgesprekken, e-mails, rapportages van de bedrijfsarts en getuigenverklaringen.
Gevolgen voor werkgever, werknemer en bedrijfsarts
Vertrouw niet alleen op het mislukken van de mediation als bewijs voor een verstoorde relatie. Een rechter wil zien dat partijen hebben geprobeerd het op te lossen én dat de verstoring uit meer bestaat dan een mislukt gesprek. Een mislukt verbetertraject is vaak de aanleiding, maar niet het sluitstuk.
De kernvraag is: wat is er misgegaan, wat is er geprobeerd, en wat is er nog redelijkerwijs te herstellen?
Mediation kan helpen om die vragen scherp te krijgen, ook als het uiteindelijk niet tot een overeenkomst leidt. Voor de werkgever betekent een mislukt verbetertraject en een mislukte mediation dat hij zijn dossier moet versterken. Zorg voor heldere verslagen, concrete verbeterafspraken en een reëel perspectief. Een rechter kijkt of je als werkgever voldoende hebt gedaan om herstel bij een arbeidsconflict mogelijk te maken.
Voor de werknemer betekent het dat je laat zien dat je openstaat voor oplossingen, maar ook dat je grenzen aangeeft. Mediation kan helpen om je verhaal te doen en om te onderzoeken wat er nog mogelijk is, bijvoorbeeld bij mediation bij een arbeidsconflict over het gebruik van social media, een andere functie of een begeleid vertrek.
De bedrijfsarts speelt een rol bij verzuim en belastbaarheid. Een mediator kan, met toestemming van partijen, informatie van de bedrijfsarts betrekken.
Dat gaat altijd zorgvuldig, binnen de kaders van de wet en de privacy. De bedrijfsarts zelf is geen mediator, maar kan wel input leveren over wat werkbaar is.
Vertrouwelijkheid en bewijs in mediation
Vertrouwelijkheid is het hart van mediation. In het MfN-Mediationreglement is geregeld dat wat in mediation gezegd wordt, niet buiten de mediation mag worden gebruikt.
Dat betekent: geen e-mails uit de mediation als bewijsstuk, geen getuigenverhoren over wat er tijdens een sessie is besproken. De rechtbank Den Haag oordeelde in 2022 dat een werkgever e-mailberichten uit een mediation niet als bewijs mag gebruiken. Die bescherming is er niet voor niets: zonder vertrouwelijkheid durven partijen minder open te zijn.
En zonder openheid is mediation minder effectief. Toch kunnen partijen in goed overleg afspreken om van de vertrouwelijkheid af te wijken.
Bijvoorbeeld om een bepaalde afspraak schriftelijk vast te leggen. Dat moet expliciet en samen. Zonder zo’n afspraak blijft alles vertrouwelijk.
Aandachtspunten voor de start van een mediation
- Leg vast wat onder de vertrouwelijkheid valt en of partijen na een mislukte mediation mogen verwijzen naar het onderwerp van de mediation.
- Schrijf in de mediationovereenkomst dat e-mails, notulen en verslagen vertrouwelijk zijn en niet als bewijs mogen worden gebruikt.
- Spreek af hoe je omgaat met informatie van de bedrijfsarts en andere derden.
- Baken het thema af: welke onderwerpen horen bij de mediation en welke niet?
- Maak afspraken over de duur, het aantal sessies en de kosten.
Kosten en praktische stappen
Mediation kost tijd en geld, maar is vaak goedkoper en sneller dan een gerechtelijke procedure. Een MfN-gecertificeerd mediator in arbeidszaken kost gemiddeld € 125–€ 200 per uur excl. btw. Een traject van 3–5 sessies van 2 uur komt meestal uit op € 1.000–€ 2.500 per partij, afhankelijk van de complexiteit en de duur van de sessies.
Vergoedingen zijn mogelijk. De Raad voor Rechtsbijstand vergoedt mediation in sommige gevallen via een toevoeging (inkomensafhankelijk).
Werkgevers dragen vaak de kosten van een arbeidsmediation, soms via een rechtsbijstandverzekering. Check je polis en vraag na bij je werkgever of er een budget is voor mediation bij een arbeidsconflict in de horeca.
Hoe kies je een mediator? Kijk in het MfN-register voor een gecertificeerde professional. Vraag naar ervaring met arbeidsconflicten en verbetertrajecten.
Praktische tips bij een mislukt verbetertraject
- Start niet te snel met mediation, maar wacht ook niet te lang. Zorg dat je eerst een aantal concrete stappen hebt gezet in het verbetertraject.
- Bouw je dossier op: functioneringsgesprekken, verbeterafspraken, voortgangsverslagen, en signalen van de bedrijfsarts.
- Leg mediation vast als optie in je verbeterplan, en motiveer waarom het zinvol kan zijn.
- Spreek af dat mediation vertrouwelijk is en dat resultaten niet zonder toestemming worden gedeeld.
- Als mediation mislukt, zet het dossier voort met andere bewijsstukken. Gebruik het mislukken van mediation niet als enig bewijs voor een verstoorde relatie.
Een goede mediator neemt de tijd voor een intake, legt de spelregels uit en maakt duidelijke afspraken over vertrouwelijkheid.
Denk eraan: dit artikel is informatief en geen juridisch advies. Raadpleeg altijd een MfN-gecertificeerd mediator of juridisch adviseur voor jouw specifieke situatie. Mediationuitkomsten zijn afhankelijk van individuele omstandigheden.