Conflict over de toekenning van een sabbatical na een langdurig dienstverband
Hebben werknemers wettelijk recht op een sabbatical?
Veel werknemers denken dat een sabbatical na tien of vijftien jaar dienstverband automatisch is geregeld.
Niets is minder waar. In Nederland bestaat er geen wettelijk recht op een sabbatical.
Het is en blijft een onbetaald verlof. De toekenning is pure maatwerk. Het hangt af van de afspraken in je contract, de cao of het beleid van de organisatie. Als er nergens iets over staat, mag de werkgever de aanvraag simpelweg weigeren.
Dat voelt vaak onrechtvaardig, maar juridisch gezien is dit correct. Als mediation nodig is, komt dit vaak door een gebrek aan heldere afspraken.
De werknemer voelt zich beloond voor bewezen diensten, de werkgever kijkt naar de bedrijfscontinuïteit. Een mediator helpt om hierin de juiste balans te vinden zonder direct naar de rechter te hoeven.
Hoe vaak mag een werknemer een sabbatical nemen?
Er is geen wettelijk maximum voor het aantal sabbaticals dat een werknemer mag opnemen.
Dit is volledig afhankelijk van het bedrijfsbeleid of de specifieke cao. Neem bijvoorbeeld de CAO voor de Universiteiten. Hierin is geregeld dat medewerkers na zeven jaar dienstverband recht hebben op onbetaald verlof van maximaal zes maanden. Als je in zo’n sector werkt, is de basis al gelegd.
In andere sectoren, zoals de bouw of de detailhandel, is dit vaak niet geregeld. Een conflict ontstaat snel als een werknemer denkt na tien jaar opnieuw recht te hebben op een sabbatical, terwijl de werkgever aangeeft dat het beleid dit niet toestaat. In een mediationgesprek kunnen we dan kijken naar de redelijkheid en billijkheid.
Wat zijn de aandachtspunten als een werknemer een sabbatical neemt?
Een sabbatical nemen heeft financiële en sociale gevolgen. Tijdens onbetaald verlof bouw je geen loon op, maar stopt ook de opbouw van vakantiedagen.
Vaak wordt ook de pensioenopbouw stopgezet. Dit is een groot risico op de lange termijn. Een ander cruciaal punt is de sociale zekerheid. Tijdens een onbetaald verlof ben je niet verzekerd voor de WW of de WIA.
Raak je tijdens je sabbatical ziek? Dan krijg je geen loon doorbetaald en is er geen beroep op de werkgeversverzekering mogelijk.
Dit is vaak een onderschatte valkuil. Om escalatie te voorkomen, is het essentieel om deze risico’s schriftelijk vast te leggen.
Een mediator kan helpen om deze gevoelige punten bespreekbaar te maken en tot een werkbare regeling te komen, bijvoorbeeld door vrijwillige pensioenstortingen te regelen.
Wat zijn de voordelen van een sabbatical?
Waarom doen organisaties dit dan? Een sabbatical kan veel opleveren.
Een werknemer die terugkomt met nieuwe energie en frisse ideeën is goud waard. Het kan leiden tot innovatie en een hogere betrokkenheid.
Voor de werkgever is het ook een manier om talent te binden en te boeien. Als je weet dat er na een bepaalde periode een time-out mogelijk is, is de drempel om te blijven lager. Daarnaast kan het helpen bij het begeleiden van junior medewerkers; de vervanger krijgt de kans om tijdelijk ervaring op te doen op een hoger niveau. In een mediationtraject draait het vaak om het herstellen van vertrouwen.
Door de voordelen voor beide partijen te benoemen, wordt het conflict vaak al minder scherp.
Beide partijen willen namelijk een goed functionerende werknemer en een gezonde organisatie.
Wat zijn de nadelen van een sabbatical?
Het grootste nadeel voor de werkgever is het wegvallen van kennis en de kosten voor vervanging. Een tijdelijke kracht inhuren kost geld en tijd.
Bovendien is er geen garantie dat de werknemer na afloop van het verlof daadwerkelijk terugkeert. Voor de werknemer zijn de nadelen vooral financieel en carrière-technisch. De carrière-ontwikkeling ligt stil.
Bovendien kan het sociaal isolement ontstaan als collega’s doorwerken en jij thuiszit.
Een conflict over de voorwaarden kan leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie die na terugkeer moeilijk te herstellen is. Een mediator kan helpen om deze angst te benoemen en te verkleinen. Door mediation bij een arbeidsconflict over de voorwaarden en verplichtingen in te zetten, kan de band warm gehouden worden.
Beleid omtrent sabbaticals voor werknemers
Consistentie is key. Als organisatie is het verstandig om een duidelijk beleid te hebben.
Dit voorkomt dat medewerkers met dezelfde anciënniteit verschillende beslissingen horen. Een goed beleid bevat regels over: Heeft jouw organisatie geen beleid en ontstaat er een conflict?
- De minimale duur van het dienstverband (bijv. 7 jaar).
- De maximale duur van het verlof (bijv. 6 maanden).
- De financiële en pensioen consequenties.
- De procedure voor aanvraag (minimaal 3 maanden van tevoren).
Dan kan mediation uitkomst bieden. Bijvoorbeeld bij een conflict over de eindafrekening na ontslag op staande voet. De mediator fungeert dan als klankbord om tot een maatwerkoplossing te komen die voor beide partijen werkbaar is.
Kan ik een werknemer ontslaan tijdens een sabbatical?
Nee, in principe niet. De werknemer is beschermd tegen ontslag tijdens een sabbatical.
De arbeidsovereenkomst loopt door, ook al is het loon stopgezet. Ontslag is alleen mogelijk via de officiële weg: een ontslagvergunning bij het UWV of ontbinding door de kantonrechter. Hiervoor is een dringende reden of bedrijfseconomische reden nodig.
Een sabbatical an sich is geen reden voor ontslag. Echter, bij een conflict over de toekenning van een sabbatical of studieverlof, of als de werknemer zich niet houdt aan de gemaakte afspraken (bijvoorbeeld door te weigeren terug te keren), dan kan dit wel consequenties hebben.
In mediation bespreken we wat de verwachtingen zijn om juridische stappen te voorkomen.
Veelgestelde vragen: sabbatical nemen
Wat is een sabbatical?
Een sabbatical is een onbetaald verlof dat werknemers na een lang dienstverband kunnen opnemen om even helemaal los te komen van het werk.
Rechten en plichten van werkgever
Het is bedoeld om op te laden, te reizen of iets anders te doen. De werkgever mag een aanvraag weigeren tenzij dit in de CAO of het contract staat.
Rechten en plichten van werknemer
Wel moet de werkgever zich houden aan goed werkgeverschap. Dit betekent dat een weigering niet willekeurig mag zijn. De werkgever moet het verzoek serieus overwegen. De werknemer heeft geen recht op loon.
Wel moet hij of zij zich houden aan de gemaakte afspraken over de duur en de terugkeer.
Als de werknemer niet terugkomt, kan dit gezien worden als een werkweigering. Dit artikel is informatief van aard en is geen juridisch advies. Raadpleeg altijd een MfN-gecertificeerd mediator of juridisch adviseur voor jouw specifieke situatie. Mediationuitkomsten zijn afhankelijk van individuele omstandigheden.