Conflict over de functiewaardering en inschaling in een hogere salarisschaal
Een conflict over functiewaardering en inschaling voelt vaak als een persoonlijke afwijzing. Je doet je werk goed, maar het salaris blijft achter.
Of erger: na jaren blijkt dat je salaris verkeerd was en je werkgever wil dat terugdraaien.
Zo’n situatie levert veel frustratie en financiële stress op. Begrijpen hoe de vork in de steel zit, is de eerste stap naar een oplossing. Mediation kan hierbij helpen om zonder vechtscheiding tot een werkbaar resultaat te komen.
De uitspraak van het Rechtbank Rotterdam
Een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBLIM:2021:319) maakt duidelijk dat een werkgever in sommige gevalleden loon met terugwerkende kracht mag corrigeren.
Dit kan als er sprake is van een duidelijke administratieve fout en de werknemer dit had kunnen weten. Het vertrouwensbeginsel speelt hier een cruciale rol. De rechter bepaalde dat een looncorrectie mogelijk is, mits dit op tijd gebeurt.
In een andere zaak (Arbeidsrechter.nl, 22 sep 2016) werd een eis tot nabetaling vanaf 2010 afgewezen. De looncorrectie was hier wel mogelijk vanaf het moment van een deskundigenoordeel in 2013.
Tot wanneer kan een werknemer loon vorderen na verkeerde indeling in de schaal?
Dit toont aan dat timing essentieel is. De algemene verjaringstermijn voor loonvorderingen in Nederland is vijf jaar.
Dit betekent dat een werknemer over de afgelopen vijf jaar een vordering kan indienen. Echter, als de werkgever aantoont dat er een fout is gemaakt en de werknemer dit had moeten opmerken, kan een correctie van het loon worden doorgevoerd. Een veelvoorkomende valkuil is het te laat corrigeren. Wacht een werkgever te lang, dan kan het vertrouwensbeginsel in de weg staan.
De werknemer mag erop vertrouwen dat het salaris klopt. Een correctie na enkele jaren is vaak moeilijker te verdedigen dan een correctie binnen enkele maanden.
Als een werkgever te veel loon heeft betaald, kan deze in theorie terugbetaling eisen. Dit hangt af van de vraag of de werknemer te goeder of te kwader trouw was. Was de werknemer zich er niet van bewust dat het salaris te hoog was?
Vragen om terugbetaling?
Dan is terugbetaling vaak niet aan de orde, zeker als de werkgever de fout lang heeft laten voortduren.
Een werknemer mag in beginsel vertrouwen op correcte salarisvaststelling. Is de functie in de loop der tijd verzwaard? Dan is een eerdere indeling misschien niet eens onjuist.
Voordat je als werkgever tot correctie overgaat, is het slim om dit goed te onderzoeken.
Een mediator kan helpen om dit gesprek constructief te voeren.
Wat is Functiewaardering?
Functiewaardering is de methode om te bepalen welke functie binnen een organisatie welke waarde heeft. Dit gebeurt op basis van objectieve criteria, vaak vastgelegd in een cao. Denk aan kennis, verantwoordelijkheden en werkcomplexiteit.
Het resultaat is een schaal en trede die bepalend zijn voor je salaris.
In het MBO bijvoorbeeld, kan de Commissie Geschillen Cao MBO worden ingeschakeld bij geschillen over functiewaardering. Wanneer u er samen niet uitkomt, kan arbeidsmediation bij een functiewaardering-conflict helpen om de functie correct in te delen.
Voor werkgevers is het essentieel om beleid te voeren over inschaling. Zorg dat bij indiensttreding schriftelijk vastligt welke functie en schaal zijn afgesproken.
Praktische tips bij functiewaardering en inschaling
Voorkomen is beter dan genezen. Of je nu werknemer of werkgever bent, heldere communicatie is key.
Ga het gesprek aan en zoek naar een oplossing die voor beide partijen werkt.
Soms is een deskundigenoordeel nodig om tot helderheid te komen.
- Leg alles vast: Zorg dat functie, schaal en loon bij indiensttreding schriftelijk zijn vastgelegd. Gebruik hier e-mails of contracten voor.
- Ken je cao: Verwijs in discussies naar cao-bepalingen en functiewaarderingscriteria. Dit maakt je argumentatie sterker.
- Corrigeer snel: Als werkgever een fout ontdekt, corrigeer deze dan binnen enkele maanden. Te laat corrigeren leidt vaak tot problemen.
- Deskundigenoordeel: Bij onduidelijkheid over het functieniveau, schakel een deskundige in. Dit voorkomt jarenlange discussies.
- Check functieverzwaarding: Voordat je met terugwerkende kracht corrigeert, controleer of de functie in de loop der tijd is verzwaard. Dit kan de eerdere indeling rechtvaardigen.
Gerelateerde berichten
Arbeidsmediation bij een conflict over de functiewaardering is slechts één vraagstuk binnen het arbeidsrecht. Hieronder enkele andere onderwerpen die spelen in de praktijk van alledag.
Het doen van een melding bij Veilig Thuis: een lastige afweging voor school
Deze laten zien hoe breed en complex situaties kunnen zijn. Een mediator kan helpen om ook hier de juiste weg te vinden.
Geen ouder, wel conflict: rechter over locatieverbod voor oma
Een school heeft een zorgplicht. Soms leidt dit tot een melding bij Veilig Thuis. Dit is een zwaarwegende beslissing. Het gaat om de veiligheid van het kind, maar raakt ook de relatie met de ouders.
Q&A: KNMI geeft code rood af, moet de school dicht?
Mediation kan helpen om de communicatie hierover te herstellen. Familieconflicten zijn ingewikkeld.
Let op: communiceer correcte juridische informatie aan ouders en leerlingen
Soms lopen spanningen zo hoog op dat een locatieverbod wordt uitgesproken, zelfs voor grootouders. Dit raakt de omgangsregeling. Bemiddeling is vaak een betere weg dan een juridische strijd.
Weersomstandigheden kunnen leiden tot discussies over open zijn of sluiten. De veiligheid van leerlingen en medewerkers staat voorop.
Q&A: Welke rechten heeft de (G)MR bij vaststelling strategisch koersplan?
Duidelijke afspraken hierover voorkomen verwarring en aansprakelijkheid. Scholen moeten zorgvuldig communiceren.
Foutieve juridische informatie kan leiden tot conflicten. Zorg dat je weet wat je wel en niet kunt beloven. Een mediator kan helpen bij het opstellen van heldere communicatieplannen.
Help! Welke informatieplicht heb ik richting nieuwe partner van ouder?
De Medezeggenschapsraad (MR) heeft instemmingsrecht bij belangrijke besluiten. Een strategisch koersplan hoort daar vaak bij.
Discussies over de inhoud kunnen leiden tot vastlopen. Bijvoorbeeld bij mediation bij een burn-out kan een mediator de gesprekken vlot trekken.
Jaarlijkse herziening basisreglementen en -statuten medezeggenschap
Na een scheiding ontstaan nieuwe gezinssituaties. De informatieplicht over de kinderen kan discussies opleveren.
Wat vertel je wel en niet aan de nieuwe partner? Mediation helpt om hier heldere afspraken over te maken. Reglementen moeten up-to-date blijven. Dit voorkomt juridische gaten.
Waarom je je schoolkamp, werkweek of buitenlandreis juridisch goed moet voorbereiden
Een jaarlijkse check is slim. Als de MR en het bestuur het hierover oneens zijn, is mediation een effectieve manier om tot overeenstemming te komen.
Een schoolreis is leuk, maar risicovol. Aansprakelijkheid bij ongevallen of calamiteiten is een reëel gevaar. Goede voorbereiding en duidelijke afspraken met ouders zijn essentieel.
Kosten van mediation bij arbeidsconflicten
Een conflict hierover wilt niemand. Mediation is vaak goedkoper en sneller dan een juridische procedure.
De kosten hangen af van de mediator en de duur van het traject.
Een indicatie: een MfN-gecertificeerd mediator kost tussen de € 120 en € 200 per uur excl. BTW. Een traject duurt gemiddeld 3 tot 7 sessies. Soms betaalt de werkgever de mediation.
Andere keren worden de kosten gedeeld. Check je rechtsbijstandverzekering; deze dekt mediation vaak.
Of vraag bij de Raad voor Rechtsbijstand of je in aanmerking komt voor een toevoeging (gesubsidieerde rechtsbijstand).
Dit artikel is informatief van aard en is geen juridisch advies. Raadpleeg altijd een MfN-gecertificeerd mediator of juridisch adviseur voor jouw specifieke situatie. Mediationuitkomsten zijn afhankelijk van individuele omstandigheden.