Arbeidsmediation bij een conflict over de Wet Normering Topinkomens (WNT)
Een conflict over de Wet Normering Topinkomens (WNT) kan flink uit de hand lopen. Vooral als er een ontslagvergoeding in het spel is, ontstaat er snel discussie over wat er wel en niet mag.
Veel topfunctionarissen en bestuurders in de publieke sector schrikken van de harde limieten.
Maar zo zwart-wit is het gelukkig niet. Arbeidsmediation biedt hier vaak een uitweg. In plaats van een vechtscheiding op de werkvloer, ga je in gesprek.
Je zoekt samen naar een oplossing die recht doet aan beide kanten, binnen de juridische kaders. WNT-regels zijn complex. Vooral als je te maken hebt met een vaststellingsovereenkomst, speelt er veel tegelijk. Je wilt geen overtreding begaan, maar je wilt ook geen onredelijk laag bedrag accepteren.
Een mediator helpt om de belangen helder te krijgen en de juiste argumenten op een rij te zetten.
Zo kom je tot een regeling die juridisch klopt en voor beide partijen acceptabel voelt.
De WNT haalt geen streep door ‘passende regeling’ bij ontslag
Veel mensen denken dat de WNT een absolute plafond is van € 75.000 voor een vertrekpremie.
Dat klopt niet helemaal. De Centrale Raad van Beroep heeft op 29 juni 2015 (ECLI:NL:CRVB:2015:1924) bepaald dat dit maximum niet zomaar alles omvat. Er is ruimte voor een ‘passende regeling’ als dat in een specifieke situatie nodig is.
De rechter kan dus besluiten om hoger uit te keren dan € 75.000,- als het bedrag op basis van de CAR/UWO of andere omstandigheden te mager is. De rechter heeft dus een zekere vrijheid.
Een mediator kan helpen om die argumenten helder te formuleren. Denk aan de duur van het dienstverband, de aard van het werk, en de reden van het ontslag.
Contact over dit onderwerp
Als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen vanuit de werkgever, kan er zelfs een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding komen. Die cumulatie is mogelijk, zo bevestigde het Gerechtshof Den Bosch. De WNT-maxima zijn hierop niet van toepassing. Voel je je aangesproken door dit verhaal?
Zit je zelf in een dergelijk conflict? Dan is het goed om te weten dat je niet meteen naar de rechter hoeft.
Vincent van Cruijningen
Een neutrale gespreksleider kan helpen om de boel te ontmijnen. Je kunt vrijblijvend contact opnemen om de mogelijkheden te bespreken. Zo weet je wat er speelt en wat mediation voor jou kan betekenen.
Deze content is geschreven vanuit de expertise van Vincent van Cruijningen. Hij volgt jurisprudentie over WNT en arbeidsmediation op de voet.
Zijn aanpak is praktisch en gericht op oplossingen. Geen vage theorie, maar concrete stappen die jou verder helpen.
Beslag en ontslag vanwege fraude van een half miljoen
Als een topfunctionaris betrapt wordt op fraude, is het hek vaak van de dam. Een voorbeeld is een zaak waarbij een werknemer voor een half miljoen euro aan declaraties onterecht indiende.
De werkgever legde direct beslag op bezittingen en startte een ontslagprocedure. De discussie over de WNT-vergoeding kwam hierbij flink onder druk te staan.
Het verwijtbaar handelen maakte de situatie complex. In mediation werd duidelijk dat beide partijen een juridische vechtscheiding wilden voorkomen. De fraude was duidelijk, maar de werkgever wilde ook reputatieschade beperken.
Uiteindelijk is er een regeling getroffen waarin een deel van de vordering werd kwijtgescholden in ruil voor een beperkte ontslagvergoeding. Zo bleef het bedrag binnen de WNT-norm, maar was er wel ruimte voor een nette afwikkeling.
Verwijtbaar handelen dat leidt tot ontslag
Verwijtbaar handelen door een werknemer geeft de werkgever een sterke positie. Toch betekent dat niet automatisch dat er geen vergoeding meer mogelijk is.
De wet kent gradaties. Als het verwijtbaar handelen niet zodanig is dat een billijke vergoeding op zijn plaats is, kan er alsnog een transitievergoeding worden toegekend.
De WNT-maxima zijn hierop niet van toepassing. Een mediator kan helpen om de ernst van het handelen in te schatten. Is er sprake van een incident of een structureel patroon?
Is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie? Door hierover in gesprek te gaan, ontstaat er vaak een beter beeld dan in een formele procedure. Zo kun je samen tot een maatwerkoplossing komen die voor beide partijen acceptabel is.
Appelleren is riskeren: waarom een goed dossier belangrijk is
Als je het niet eens bent met een beslissing, kun je in hoger beroep gaan. Maar appelleren is riskeren.
Je kunt winnen, maar je kunt ook verliezen en met hogere kosten opgezadeld raken.
Een goed dossier is dus essentieel. Zorg dat alle correspondentie, verslagen en beslissingen netjes zijn vastgelegd. Een mediator kan helpen om het dossier op orde te krijgen.
Door kritisch te kijken naar de stukken, worden zwakke plekken zichtbaar. Dit versterkt je positie in een eventuele onderhandeling. Soms blijkt dat een gang naar de rechter helemaal niet nodig is, omdat de feiten al voldoende duidelijk zijn.
Uitschrijving uit het doelgroepregister = einde arbeidsovereenkomst?
Voor medewerkers met een Wajong-uitkering of een andere indicatie kan uitschrijving uit het doelgroepregister verstrekkende gevolgen hebben.
Werkgevers denken soms dat de arbeidsovereenkomst dan automatisch eindigt. Dat is niet het geval. De arbeidsovereenkomst blijft gewoon bestaan, tenzij er een andere reden is voor ontslag. In mediation kan dit soort misverstanden worden opgehelderd.
Door stil te staan bij de rechten en plichten van beide partijen, voorkom je onnodige escalatie. Een mediator helpt om de juiste informatie te delen en tot een werkbaar plan te komen.
Vast dienstverband of toch niet? Wat gaat er veranderen voor de zzp’er
De discussie over schijnconstructies en de positie van zzp’ers blijft actueel. Vooral in de publieke sector is er druk op de inhuur van externen.
De wetgeving verandert continu. Dit leidt tot onzekerheid bij zowel opdrachtgevers als zzp’ers. Wat is nu echt een vaste baan?
En wanneer ben je echt zelfstandig? Een mediator kan helpen om in gesprek te gaan over de aard van de relatie.
Zitten beide partijen op één lijn? Is er sprake van een opdrachtrelatie of een dienstverband? Door dit helder te krijgen, voorkom je problemen achteraf. Ook hierbij geldt: maatwerk is key.
De verhoogde zorgvuldigheidsnorm bij kwetsbare medewerkers
Als een werknemer kwetsbaar is – door ziekte, persoonlijke omstandigheden of een beperking – mag je als werkgever extra zorgvuldig zijn. De wet en jurisprudentie eisen dit. Een ontslagprocedure moet met extra aandacht worden doorlopen.
Een foutje kan flink doorsijpelen in de uitkomst. Mediation is hierbij een uitstekend instrument.
Het geeft ruimte voor maatwerk en persoonlijke aandacht. Een mediator zorgt ervoor dat alle belangen worden afgewogen, zonder dat dit leidt tot een juridisch steekspel. Zo behoud je de relatie of kom je tot een respectvolle beëindiging.
Verliest een zieke werknemer die niet wil meewerken aan een vertrekregeling zijn recht op loon?
Een zieke werknemer die niet wil instemmen met een vaststellingsovereenkomst, behoudt in principe zijn loon.
De loondoorbetalingsplicht blijft gelden, ook als er een conflict is. De werkgever kan niet zomaar stoppen met betalen.
Wel is er een plicht om mee te werken aan re-integratie. In mediation kunnen partijen onderzoeken wat een redelijke oplossing is. Soms is een vertrekregeling in combinatie met een outplacementtraject een uitweg. Een mediator helpt om hierover heldere afspraken te maken, zonder dat de zieke werknemer in de knel komt.
Hoezo een arbeidsconflict? Ik ben ziek.
Soms gebruiken werknemers ziekte als schild tegen een arbeidsconflict. Dat is begrijpelijk, maar het lost het onderliggende probleem niet op.
Een mediator kan helpen om het gesprek over het conflict te voeren, zonder dat de ziekte daarbij in de weg staat. Door te focussen op de relatie en de werkhervatting, zoals bij mediation bij een arbeidsconflict over de leasefiets of mobiliteitsbudget, ontstaat er vaak weer beweging.
De bedrijfsarts speelt hierbij een belangrijke rol. Een mediator kan samenwerken met de bedrijfsarts om een plan te maken dat recht doet aan beide kanten. Zo voorkom je dat arbeidsmediation bij een conflict over de uitbetaling van overuren verder escaleert.
Nieuwe STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten: zou iedere werkgever over een Arbeidsconflictenprotocol moeten beschikken?
De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten biedt een gestructureerde aanpak voor conflicten op de werkvloer.
Het is een handvat voor werkgevers en werknemers om escalatie te voorkomen. Steeds meer organisaties kiezen voor een eigen protocol. Dit helpt om tijdig signalen te herkennen en in te grijpen.
Een mediator kan helpen bij het opstellen van zo’n protocol. Door praktijkervaring toe te voegen, zorg je dat het protocol realistisch en effectief is. Zo bouw je als organisatie aan een cultuur waarin conflicten niet direct uitmonden in een rechtszaak.
Jurisprudentie Overheid – selectie jaaroverzicht 2022
2022 kende een stroom aan uitspraken over WNT en arbeidsmediation in de publieke sector. Zo was er een zaak over een wethouder die na een conflict een hogere vergoeding kreeg dan het WNT-maximum, omdat de rechter dit passend achtte.
In een andere zaak ging het om een schoolbestuurder die te maken kreeg met een cumulatie van transitievergoeding en billijke vergoeding.
Deze uitspraken laten zien dat de rechter oog heeft voor de specifieke omstandigheden. De WNT is geen keurslijf. Mediation sluit hier naadloos op aan: beide partijen kunnen maatwerk nastreven zonder dat de rechter er direct aan te pas komt.
Webinar Grensoverschrijdend gedrag in het onderwijs en de zorg – AvdR
Grensoverschrijdend gedrag is een heet hangijzer. Vooral in onderwijs en zorg leidt dit tot complexe arbeidsconflicten.
Een webinar van de Academie voor de Rechtspraktijk (AvdR) ging hier dieper op in. De belangrijkste les: voorkomen is beter dan genezen. Zorg voor heldere procedures en een veilig klimaat.
Een mediator kan helpen bij het oplossen van dit soort gevoelige kwesties. Door een onafhankelijke gespreksleider in te schakelen, voorkom je dat de sfeer verder oplaait. Zo ontstaat er ruimte voor herstel.
Jurisprudentie selectie Overheid – september 2022
In september 2022 waren er opnieuw interessante uitspraken. Zo mocht een gemeenteambtenaar na een verstoorde relatie een vergoeding krijgen die hoger was dan het WNT-maximum, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld.
De cumulatie van vergoedingen was hier mogelijk. Een andere zaak draaide om de vraag of een cao-bepaling buiten het WNT-maximum mocht vallen.
De rechter bevestigde dat sinds de Evaluatiewet WNT cao’s niet meer onder het maximum vallen. Dit geeft ruimte voor maatwerk in onderhandelingen.
Dronken gemeenteambtenaar ten onrechte ontslagen
Een ambtenaar die dronken op het werk verscheen, werd op staande voet ontslagen.
De rechter oordeelde later dat het ontslag te zwaar was. Er was sprake van een incident, niet van een structureel patroon. De vergoeding die de ambtenaar kreeg, was hoger dan het WNT-maximum, maar volgens de rechter passend.
Dit is een goed voorbeeld van mediation als uitweg. Door het incident te relativeren en te zoeken naar een oplossing, kan arbeidsmediation bij een conflict over de ontslagvergoeding helpen om afspraken te maken zonder dat de rechter er aan te pas komt.
Jurisprudentie selectie Overheid – juni 2022
In juni 2022 waren er uitspraken over de cumulatie van vergoedingen. Zo kreeg een bestuurder na een conflict zowel een transitievergoeding als een billijke vergoeding.
De rechter vond dat het gedrag van de werkgever zo ernstig was dat een extra vergoeding op zijn plaats was. De WNT-maxima waren hier niet van toepassing. Een andere zaak draaide om een ontslag wegens disfunctioneren. De werknemer kreeg een vergoeding die net onder de € 75.000,- bleef, maar met een outplacementtraject erbij was het totaalbedrag hoger. Dit liet zien dat maatwerk mogelijk is.
Jurisprudentie selectie Overheid – april 2022
In april 2022 oordeelde de rechter over een zaak waarbij een werknemer na een conflict een vertrekregeling kreeg aangeboden. De afkoop van uitkeringsrechten werd gezien als onderdeel van de ontslagvergoeding.
Dit leidde tot discussie over de WNT-norm. De rechter bepaalde dat dit bedrag meetelde, maar dat er ruimte was voor een passende regeling.
Een mediator kan helpen om dit soort discussies voor te zijn. Door heldere afspraken te maken over wat wel en niet meetelt, voorkom je dat je later voor verrassingen komt te staan.
Wat we kunnen leren van de zaak G. tegen Volt
De zaak G. tegen Volt draaide om een conflict over een ontslagvergoeding. De werknemer vond dat de vergoeding te laag was, de werkgever verwees naar de WNT-norm.
De rechter oordeelde dat er meer nodig was dan alleen het WNT-maximum.
De specifieke omstandigheden – de duur van het dienstverband en het verwijtbaar handelen – maakten dat een hogere vergoeding passend was. De les: de WNT is geen keurslijf. Mediation kan helpen om deze nuance te vinden.
Door te praten over de belangen en de context, kom je tot een regeling die recht doet aan beide kanten. Dit artikel is informatief van aard en is geen juridisch advies. Raadpleeg altijd een MfN-gecertificeerd mediator of juridisch adviseur voor jouw specifieke situatie. Mediationuitkomsten zijn afhankelijk van individuele omstandigheden.