De invloed van mediation op de transitievergoeding bij een zieke werknemer
Een zieke werknemer en een werkgever die het niet eens worden over re-integratie.
Het is een klassieke situatie die vaak escaleert. De oplossing lijkt soms ver te liggen, maar mediation kan hier een cruciale rol spelen. Wat veel mensen niet weten, is dat weigering van mediation niet zomaar een onschuldige keuze is. Het kan directe gevolgen hebben voor je loon, je baan en de transitievergoeding. In dit artikel duiken we in de juridische praktijk en laten we zien hoe mediation de uitkomst bij ziekte bepaalt.
Weigeren mediation door werknemer leidt tot loonstop en ontslag
Stel: je bent ziek en je werkgever stelt mediation voor om de spanningen op de werkvloer of over je re-integratie op te lossen. Je weigert.
Misschien omdat je het niet ziet zitten, of omdat je denkt dat het toch niets uithaalt. Wat volgt, is geen vrijblijvend gesprek. De rechter heeft hier in 2023 duidelijk over geoordeeld.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
Als een werknemer herhaaldelijk weigert mee te werken aan mediation, kan dit leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een voorbeeld is een zaak bij het Gerechtshof Den Haag (2023).
Daar weigerde een werknemer mediation en tekende hij geen plan van aanpak.
Het gevolg: loonstop en ontslag. De rechter vond dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen ernstig had geschonden. Het weigeren van mediation werd gezien als een verwijtbaar handelen. Een ander voorbeeld komt van de Rechtbank Oost-Brabant (2023).
Hier werd de arbeidsovereenkomst ontbonden vanwege de weigering van mediation. Toch kreeg de werknemer hier wél een transitievergoeding. Het verschil?
Weigeren mediation: wat zijn de gevolgen?
De mate van verwijtbaarheid. In de ene situatie is de weigering zo ernstig dat de vergoeding vervalt, in de andere situatie is er nog ruimte voor een vergoeding. De gevolgen zijn helder en hard.
Een loonstop is een reëel risico. De werkgever kan dit toepassen als je niet voldoet aan je re-integratieverplichtingen.
Daarnaast loop je het risico op ontslag zonder transitievergoeding. De kern van de zaak: mediation is vrijwillig, maar de consequenties van weigering zijn dat niet. De rechter kijkt naar de redelijkheid.
Had je een goede reden om nee te zeggen? Of was het een weigering om het weigeren?
De bedrijfsarts en het UWV wegen hierin zwaarder dan je behandelend psychiater. Zij bepalen of mediation een redelijke maatregel is voor jouw herstel. Als zij zeggen dat het kan, en jij weigert zonder goede grond, sta je juridisch zwak.
Arbeidsongeschiktheid en mediation: niet verplicht maar ook niet vrijblijvend
Het sleutelwoord is 'redelijkheid'. Jij als werknemer hebt re-integratieverplichtingen.
Dat betekent dat je moet meewerken aan passende arbeid en begeleiding. Mediation kan onderdeel zijn van die begeleiding. Het is geen wettelijke verplichting, maar de rechter verwacht wel dat je meedenkt. Weigeren zonder nadenken is geen optie.
Stel dat je twijfelt aan het advies van de bedrijfsarts. Misschien vind je mediation te spannend of niet passend bij je psychische toestand.
Dan is het slim om een second opinion aan te vragen bij een andere bedrijfsarts.
Dat is je recht. Zegt die arts ook dat mediation kan? Dan is de zaak duidelijk.
Weigeren is dan op eigen risico. De werkgever moet wel het juiste doen.
Hij moet mediation aanbieden via een onafhankelijke derde, niet via een eigen manager. Hij moet het schriftelijk vastleggen. En hij moet je de ruimte geven om te reageren. Als hij dit niet doet, is je weigering misschien wel gerechtvaardigd.
Wat mediation kost en wat het oplevert
Veel werknemers schrikken van de kosten van mediation. Begrijpelijk. Zeker bij mediation bij een arbeidsconflict in de horeca zit je al in een lastige situatie en dan ook nog investeren in een traject.
Toch valt het vaak mee, zeker als je het vergelijkt met een juridische procedure.
De prijs hangt af van de duur en de mediator. De gemiddelde mediator kost tussen de € 120 en € 200 per uur. Een standaard traject van 3 tot 5 sessies komt dan uit op een totaalbedrag van € 600 tot € 1500.
Soms deelt de werkgever deze kosten, of betaalt de werkgever het hele traject. Dit moet je vooraf afspreken.
Er zijn ook vergoedingen mogelijk. Via de Raad voor Rechtsbijstand kun je een toevoeging krijgen als je inkomen laag genoeg is. Je betaalt dan een eigen bijdrage van ongeveer € 53 tot € 88 per persoon. Check dit altijd van tevoren.
En sommige verzekeringen dekken mediation via een aanvullende verzekering. Kijk in je polis.
De investering in mediation is vaak minder dan de kosten van een juridisch gevecht. Het verschil tussen mediation en een procedure bij de kantonrechter qua kosten en tijd is aanzienlijk. Een procedure kost al snel € 800 tot € 2000 aan eigen risico en eigen bijdrage, exclusief eventuele juridische kosten. En de uitkomst is onzeker. Bij mediation bepaal je zelf de uitkomst.
Praktische tips voor werknemers en werkgevers
Wil je mediation succesvol aanpakken bij ziekte? Gebruik deze concrete tips.
- Vraag altijd om een schriftelijk voorstel. Een werkgever moet mediation aanbieden via een onafhankelijke derde. Zorg dat het vastligt op papier, met een duidelijke omschrijving van het doel.
- Check het advies van de bedrijfsarts. Ben je het niet eens? Vraag een second opinion bij een andere bedrijfsarts. Dit is je recht en het versterkt je positie.
- Overweeg de kosten en baten. Een mediationtraject kost vaak € 600 tot € 1500. Vergelijk dit met de kosten van een juridische procedure en de kans op een transitievergoeding. Weeg dit goed af.
- Neem geen overhaaste beslissing. Weigering leidt tot loonstop en ontslag. Neem de tijd om de opties te bespreken met een MfN-gecertificeerd mediator of juridisch adviseur.
- Als werkgever: volg de juiste stappen. Bied mediation aan, leg het vast, en geef een waarschuwing voordat je een loonstop toepast. Zo bouw je een waterdicht dossier op.
Ze helpen om escalatie te voorkomen en je positie te versterken. De kern is duidelijk: mediation bij ziekte is geen vrijblijvende optie. Weigering kan leiden tot een loonstop, ontslag en het verlies van een transitievergoeding. Ben je werkgever of werknemer? Zorg dat je je positie versterkt door goed te luisteren, te informeren en, zoals bij mediation bij een arbeidsconflict over de dertiende maand, de juiste stappen te zetten.
Dit artikel is informatief van aard en is geen juridisch advies. Raadpleeg altijd een MfN-gecertificeerd mediator of juridisch adviseur voor jouw specifieke situatie. Mediationuitkomsten zijn afhankelijk van individuele omstandigheden.